10 août 2016

Création et partage de connaissance au sein des groupes

Rubrique : Création du nous


Création et partage de connaissance 

au sein des groupes




Premier article d’une nouvelle série consacré à la création du « Nous » dans les organisations et les groupes.

Connaissance et création de connaissance


Il ne s’agit pas ici de décrire les méthodes de création de connaissance telles que Nonaka les a mises en évidence (réf 1 et 2 pour une initiation à la pensée de Nonaka), même si le processus que nous proposons permet de franchir certaines étapes du modèle de Nonaka. Il s’agit de proposer une manière de créer au sein d’un groupe, une approche de la négociation, des explications des sources de ses croyances et du partage de ce que l’on sait. Chaque temps de travail nécessite écoute et partage, négociation et collaboration.

Clarifications


1- La connaissance n’est pas la simple intégration d’une information. La connaissance comprend l’information, sous une forme acceptable par la personne, les croyances qui lui sont liées et l’adhésion à cette connaissance, « je le sais, donc j’y crois ». La connaissance permet l’orientation de l’action, elle sert à agir. Ce que je connais à une signification pour moi, un sens. Il s’agit d’un processus dynamique, basé à la fois sur l’acquisition d’informations concernant le monde, moi-même, les autres et les relations entre les choses, le lien entre les idées, les concepts (part du savoir), et ma propre réalité (part des croyances), et mes expériences diverses et variées (part de l’expérience).


Quelques exemples simples :


  • Je sais que la terre et ronde, mes sens me disent que la terre est plate, j’ai vu des images qui montrent que la terre est ronde, j’y crois et cette croyance m’aide à comprendre les déplacements des navigateurs. Je donne du sens à cette information et elle devient connaissance. Je vais utiliser cette connaissance pour orienter mon action, par exemple en découvrant le monde. 

  • J’ai appris qu’il existe des jeux psychologiques, j’ai vécu des moments de conflits, des dévalorisations. Je peux faire le lien entre mes vécus et la théorie, j’acquière la connaissance des jeux psychologique et je vais orienter mon action pour comprendre ce que je vis, je vais chercher à éviter les jeux ou je vais souffrir de me voir jouer.

2- L’information est un moyen d’accéder à la connaissance, mais la connaissance nécessite plus qu’une simple information : j’ai besoin de faire le lien avec mes croyances et de donner un sens à cette information.

3- La connaissance est créée par des interactions sociales (lien avec un enseignant, apprentissage par l’observation d’un maitre.


Nonaka (réf. 1-2-3 pour une première approche) propose quatre modalités de conversion de connaissance : la socialisation, l’extériorisation, l’intériorisation et la combinaison.

- La socialisation est le partage d’expériences pratiques, d’observations, d’imitation. C’est par exemple le modèle que donne le formateur dans le traitement des interactions avec les stagiaires, le modèle que donne le coach dans ses relations au coaché.

- L’extériorisation : elle passe par le dialogue, la réflexion collective, l’écriture, ma métaphore.

- La combinaison : permet l’intégration des connaissances dans un système complexe de connaissances articulées entre elles. Lorsque l’on apprend la pratique du coaching, on combine lorsque l’on lie les différents éléments d’observation et d’intervention sociologiques, psychologiques entre eux. On fait des liens entre des connaissances explicites, formulées.

- L’intériorisation : c’est l’incorporation de connaissances explicites en connaissances tacites, utilisables dans l’action, contextualisables. La connaissance devient opérationnelle, on a pu la mettre en œuvre, l’apprentissage de l’usage de la connaissance est fait.


4- Pour qu'il y ait création de connaissances, la connaissance tacite (au niveau individuel, ce que je sais sans réellement l’avoir formulé) doit être socialisée avec d'autres personnes, la nouvelle connaissance produite devant à son tour être intériorisée, ce qui conduit à une spirale de création de connaissance.


5- Nonaka décrit des conditions pour la création de connaissances, lorsque l’apprentissage est favorisé dans un groupe de formation, ces conditions : l'intention, l'autonomie, le chaos créatif, la redondance, la variété requise, sont généralement présentes.

Processus de partage et de création de connaissance


Les individus au sein des groupes ont généralement beaucoup de connaissances sur les sujets sur lesquels ils nous demandent (ou leurs dirigeants nous demandent) d’intervenir en tant que coach ou que formateur.

J’utilise donc très régulièrement ce processus pour :

  • mettre le groupe en action,
  • montrer que la connaissance leur appartient (et donc la solution au problème aussi),
  • partager la parole avec le groupe,
  • partager des représentations,
  • identifier les questions qui restent à traiter pour résoudre la problématique de la formation ou du coaching d’équipe.
1- Définir la taille du groupe apte à travailler le plus efficacement possible (3 à 7 me semblent une bonne taille. Créer les groupes de travail, se présenter, faire un tour de table sur l’intérêt du sujet pour chaque personne…

2- Raconter une histoire en lien avec le sujet traité, partir des histoires permet à chacun de se rendre compte qu’il est en partie un expert du sujet, pas sur le plan théorique, mais dans ses vécus.

3- Demander un partage de définition au sein du groupe du sujet à traiter. Il est possible de laisser le groupe travailler ensuite ou de partager dans le groupe les définitions pour aboutir à une définition commune. Cette seconde option a pour intention de créer une modalité d’échange et de négociation avec l’aide du facilitateur, ce qui permet de donner le ton des échanges et le type de questions permettant la clarification.

4- Proposer de réunir les informations telles qu’elles viennent en deux catégories :

- Ce dont nous sommes sûrs (collectivement, nous sommes tous d’accord pour cet élément d’information),

- Les questions que nous nous posons (lorsque nous ne sommes pas d’accord, que nous n’avons pas collectivement la réponse).

5- Partager ensemble les éléments d’information (un sous groupe après l’autre en évitant les redondances, ou à tour de rôle : un élément de connaissance pour chaque groupe jusqu’à épuisement). Partager la source de nos informations, négocier en grand groupe, clarifier nos croyances individuelles et communes.

6- Mettre en commun les réponses aux questions qui se posent et une fois encore partager nos croyances et informations.

7- Créer une information classée, lorsque l’on a du temps pour cela.

Ce processus permet de mettre en commun des informations, de partager nos expériences, de faire des liens avec d’autres concepts. Il répond à plusieurs des points de la création de connaissances tel que Nonaka la définit.

Exemple de création de connaissance – thématique choisie : la manipulation.



J’ai choisi de présenter une expérience de création de connaissance autour d’une thématique très utile dans les organisations, qui constitue la pathologie du « Nous » la plus fréquente : la manipulation sous la forme des jeux de pouvoir.



Le groupe qui a constitué la connaissance est un groupe de coachs et de managers en formation. Les jeux de pouvoirs empêchent l’expression libre de nos vulnérabilités, de nos connaissances, de nos croyances, de nos désirs et génèrent des relations de dépendance ou des conflits. Les jeux de pouvoir s’opposent à la coopération et il est très fréquent de traiter de ce sujet avec des groupes de manager. La manipulation est souvent plus large que les simples jeux de pouvoir, nous avons donc clarifié ensemble que e sujet se limiterait à cela. La manipulation peut largement dépasser le cadre des jeux de pouvoir, pour certaines personnes, elle devient un mode de relation conscient et structuré. Ce n’est pas à cette forme de manipulation que nous nous intéresserons.


Définitions issues de trois sous groupes

- GI : Manipuler : amener quelqu’un à avoir un comportement souhaité sans qu’il en soit conscient

- GII : Amener les personnes à un comportement souhaité sans qu’elles en soient conscientes ou qu’une demande claire soit faite

- GIII : Amener une personne à réaliser ce que l’on souhaite sans pendre en compte son avis ou son accord.


Valence du mot


Il s’est agit pour chacun de se positionner sur une ligne graduée de 1 à 10 (1 = très négatif, 10 = très positif) indiquant le caractère positif ou négatif qu’il donne au mot manipulation (ce qui redonne la part de la croyance à la connaissance, je crois que c’est très négatif de manipuler ou pas). 

Les résultats sont trois personnes pour la note 2, trois personnes pour la note 3, deux personnes pour la note 4 et une personne qui a mis une note de 6. Cette perception de la manipulation comme très négative nous empêche de voir qu'elle constitue un élément habituel, logique de la communication. La connoter aussi négativement, empêche également de prendre conscience de la manière dont nous manipulons nous-mêmes comme coach, comme formateur, comme manager, comme mari !


Création de connaissance


Ce dont nous sommes sûrs : partage des informations recueillies


  • La manipulation est universelle, tout le monde la pratique à sa mesure,
  • Elle commence chez le tout petit,
  • Elle est inhérente à la relation,
  • Il y a une intention positive derrière toute manipulation / une difficulté à résoudre / une peur,
  • Si la manipulation ne fonctionne pas, il y a de grandes chances que l’on arrive à un jeu psychologique,
  • On a chacun des modalités de manipulation préférées,
  • Les manipulations sont repérées ou ne le sont pas,
  • Elles dépendent d’influence multiples, culturelles, familiales,
  • Elles peuvent être verbales ou non verbales,
  • Ce sont des transactions à double fond (en AT : le double fond est ce qu’il faut entendre derrière les mots prononcés),
  • La manipulation ne permet pas le respect des besoins de l’autre,
  • La manipulation est hors négociation,
  • La plupart des manipulations sont non conscientes, en dehors d’une volonté propre,
  • Il y a manipulation dès que je cherche à attirer quelqu’un dans mon cadre de référence, sans le lui dire,
  • On manipule dès qu’on cherche à convaincre, à vouloir avoir raison.

Les questions que nous nous posons :
  • Comment identifier la (les) manipulations ?
  • Comment en sortir ?
  • Comment communiquer quand on se sent manipulé ?
  • Peut-on s’auto-manipuler ?
  • Existe-t-il des relations sans manipulation ?
  • Quelle est la limite entre la manipulation et l’influence ?
  • Faut-il s’interdire de manipuler ?
  • Qu’est ce que c’est qu’un indicateur de pouvoir ?
  • Existe-t-il une manipulation éthique ?
  • Quand la manipulation devient-elle perverse ?
  • Quel est l’impact de la manipulation sur la motivation des personnes ?


Un feed back rapide permet d'identifier que le groupe se sent plus en cohérence et en coopération à la fin de cet exercice. Il va organiser la recherche des informations manquantes qui donneront lieu à un partage lors de la prochaine réunion de travail.

J'ai employé cet outil qui fait partie de la panoplie de facilitateur à de très nombreuses reprises, avec des équipes en EHPAD pour définir ce qui soutien la prise en charge du résident (par exemple sur la thématique de l'accueil des familles, de la sexualité...), avec des CODIR pour clarifier ce qu'ils appellent management, ce qu'ils mettent derrière une valeur qui leur parait fondamentale, avec des groupes de coach pour travailler sur leurs pratiques de prise en compte des émotions... et je vous invite bien sûr à le faire.

Le prochain post fera le point théorique et je l'espère pratique sur les jeux de pouvoir.



Bibliographie : Pour une première approche du modèle de Nonaka
  1. · http://www.wikiberal.org/wiki/Ikujiro_Nonaka
  2. · http://www.holonomie.com/wp-content/uploads/2016/01/Holonomie-Article-Cr%C3%A9ation-Connaissance-Baumard-Ph-Le-Goff-2015.pdf
  3. · http://www.wikissimo.aim.asso.fr/lib/exe/fetch.php?media=nonaka_diapo.pdf


Daniel Chernet
Coach
Facilitateur du travail d’équipes

Formateur et superviseur de coachs
2016


30 juin 2016

Transfert et contre transfert en coaching

Rubrique : posture et outils du coach


Transfert et contre transfert en coaching


Définition

La notion de transfert est une notion centrale de la psychanalyse, la résolution du transfert intervenant comme le fil conducteur de la cure analytique : 

« (le transfert) désigne le processus par lequel les désirs inconscients s'actualisent sur certains objets dans le cadre d'un certain type de relation établi avec eux et éminemment dans le cadre de la relation analytique. Il s'agit d'une répétition de prototypes infantiles vécue avec un sentiment d'actualité marqué. » 
(Laplanche et Pontalis - Vocabulaire de la psychanalyse - PUF)

En simplifiant fortement, dans la situation de coaching, le transfert consiste pour le client à projeter sur son coach des figures d'autorité anciennes avec des éléments de relation anciennes et non résolus.

Simone Korff Sauss, dans l’excellent ouvrage ‘Dialogue avec mon psychanalyste’, chez Hachette Littératures, nous donne de plus amples développements. Elle imagine le dialogue entre un psychanalyste et son patient, une fois la cure terminée, ils abordent des éléments de la théorie freudienne, la place de l’inconscient, les méthodes mises en oeuvre dans la cure, la position du psychanalyste. Page 69, l’analyste détaille pour son ex-patient la notion de transfert : 
« Ce que je tiens à vous montrer c’est que vous projetiez sur moi deux figures. Celle d’une personne secourable qui pourrait vous procurer une écoute et une aide. (...) Mais aussi celle d’un adulte intrusif dont il fallait absolument se défendre. Ou encore un adulte à qui vous prêtiez imaginairement un savoir, une puissance. Doté en quelque sorte de richesses que vous pourriez lui envier et souhaiter lui dérober. (...) Lorsque je dis deux figures, il y en a une quantité d’autres. Figures de votre enfance aux facettes multiples, imagos de vos parents, frères ou soeurs, ou autres personnes qui ont joué un rôle important dans votre histoire. »

Le transfert dans une séance ou dans une relation de coaching


Bien entendu, lorsqu'on utilise la notion de transfert en coaching, elle n'a pas le même sens que dans le processus de la cure analytique. Partons du postulat que le transfert se manifeste dans la relation au coach, ce qui semble plausible en fonction de trois éléments fréquents dans les situations de coaching : 

  • la situation de coaching est générée par des difficultés dans le champ professionnel, que le client ne sait pas gérer seul, pour lequel la pression de l'environnement est forte, ce qui peut amener à attendre de manière magique une aide externe.
  • le client en coaching n'a pas nécessairement réalisé de travail thérapeutique, il peut prendre l'espace de coaching pour un espace thérapeutique (si le coach l'induit ou le permet).
  • la relation de coaching est une relation de qualité, d'écoute réelle, de douceur, elle comporte des aspects de protection et de permission qui peut amener le client à transférer de manière positive sur le coach. 
Le transfert conduit alors à la projection sur le coach d'une figure d'autorité antérieure. Cette projection est en lien avec l'attente implicite que le coach se comporte comme cette figure d'autorité, soit comme le parent tout puissant et tout bienveillant, soit comme le parent inapte, incompétent, absent. Lorsque le coach entre dans la relation à partir d'une relation de contre-transfert non repérée, il répondra implicitement à cette attente.

Ainsi le coaché pourrait attendre du coach qu’il le prenne en charge, lui permette de retrouver les situations (fantasmées) de l’enfance, la douce quiétude obtenue lorsqu’un proche répond de manière immédiate aux besoins de l’enfant, sans même qu’il ait besoin de formuler une demande (recherche d’une symbiose en accordant au coach la place de la mère ou de la figure nourricière) ; ou bien il pourrait projeter sur lui la figure de la mère absente, qui ne répondait jamais à aucune demande de protection ou d’aide, ou encore du grand frère qui savait tout et autour de qui la famille s’articulait. 

Ce qui va lui permettre de développer son autonomie, c'est que le coach ne répète pas le comportement qui est attendu non consciemment par le client. Toute réponse différente de celle habituellement obtenue, permettra au client de gagner de la liberté.

A partir du concept des états du moi, lorsqu'il y a transfert, le client utilise principalement son état du moi Enfant et imagine ou projette le coach en Parent (celui qui sait mieux, auquel il faut obéir ; ou celui qu'il faut contrer). En analyse transactionnelle, on préférera parler de transactions transférentielles que de transfert (Moïso). (4) 
Le transfert pourrait ainsi expliquer l’ambivalence quelquefois rencontrée dans la situation de coaching : ambivalence qui se traduit par le désir d’obtenir des réponses immédiates à des demandes et le refus de ces mêmes réponses. Le transfert s’accompagne de l’existence dans la relation d’émotions sans juste proportion avec la relation proposée.

Le transfert est donc la réactualisation dans la relation actuelle de relations anciennes.
Imaginons un instant les situations suivantes :

  • Georges est responsable achats d’une entreprise industrielle, il développe un projet important de diminution des coûts d’achats par la centralisation des achats, la diminution des nombres de fournisseurs. Il s’est adjoint un coach pour la réussite du projet, le coach l’accompagne principalement dans la définition des stratégies relationnelles et de communication permettant l’accompagnement de ces importants changements. Après quelques séances, Georges souhaite arrêter le coaching. Il s’adresse au coach en lui disant combien il a en permanence l’impression d’être évalué, jugé, épié, surveillé.
  • Suzanne est responsable des ressources humaines dans une grande entreprise de plats cuisinés, lors de la première rencontre avec son coach, elle lui propose de passer une première séance à discuter du coaching. ‘Je veux savoir ce que le coaching peut représenter et donc je vais essayer avec vous’. Elle développe au cours des séances suivantes des stratégies de séduction, l’amenant à parler de ‘ses 5 à 7’ avec son coach.
  • Valérie est responsable du projet de construction d’une nouvelle usine, jeune dans le métier et dans son premier poste, elle s’est fait accompagner d’un coach pour préparer et réussir les comités de projet. Après une première séance très constructive lors de laquelle elle apparaît très enjouée, elle se braque contre le coach dès la seconde séance : une restitution en fin de comité projet, elle entre dans la confusion, ne comprend plus, ne pense plus.
  • Une situation que j'ai observée dans l'espace de travail d'un grand hôtel, les noms sont évidemment fictifs. Nicolas est un jeune responsable de portefeuille dans une banque d'affaire, son coach est âgé, choisi par l'équipe dirigeante. Le coach a des comportements parentaux fort, proposant des solutions. Il pose des questions parentales de justification, des pourquoi ne feriez-vous pas ? La réaction physique de Nicolas est celle d'un petit garçon, je le vois petit à petit se réduire dans son fauteuil, se justifier, chercher à argumenter. Puis je le vois renoncer et accepter la longue parole du coach devenu expert de la situation.

S'agit-il de situations générées par des éléments transférentiels ?

Pour les analystes transactionnels, le repérage précis des transactions permettrait de valider ou d’infirmer cette hypothèse. Lorsque l’Enfant du client s’exprime en réponse à un stimulus Adulte - Adulte, il est possible d’imaginer qu’il s’agisse d’une transaction transférentielle, c’est à dire de la réactivation d’une stratégie enfantine de comportement appris face à une figure d’autorité issue de l’histoire de la personne, fantasmée, construite et reconstruite au cours des années et remise en circulation dans la relation au coach. Pour Eric Berne, les jeux psychologiques sont des réactivations de stratégies de l'enfance dans des situations transférentielles.

Pour certains, seul  l'existence d’un transfert positif permettrait de débuter la relation de coaching. Si la personne coachée accepte de travailler avec le coach, c’est qu’elle lui reconnaît des caractéristiques ou des compétences dont elle ne dispose pas et qu’elle pourra obtenir de lui. Cette illusion entraîne une idéalisation du coach et la projection sur lui de figures parentales positives.

L'hypothèse transférentielle amènera le coach à réfléchir aux conditions dans lesquelles il a été choisi, avec quelle intention cachée, quel contrat psychologique ? Dans cette perspective, on peut affirmer que dans la relation, il y a généralement un tiers caché. Les processus de séduction peuvent également être analysés comme des situations transférentielles, ainsi que les situations de rejet, d'absence aux séances, l'absence d'actions personnels du coaché vers son projet et ses objectifs.

Contre-transfert en coaching


Lorsque le coach ne sait pas identifier et prendre soin de son propre contre-transfert, il va intervenir dans la situation à partir de ses propres éléments scénariques non résolus. Il va lui même projeter sur son client. Il pourra ainsi faire du conseil, chercher à se sécuriser ou chercher à sécuriser, rassurer son client, il pourra chercher à séduire son client, mettra ses propres émotions et histoires dans la relation et deviendra un obstacle au développement de l'autonomie de son client. La supervision permettra alors de défaire les noeuds dans la relation, de clarifier ce qui appartient au client et ce qui appartient au coach, de prendre soin des émotions et de recentrer son énergie dans la relation avec le client, non dans des relations anciennes. 


L’hypothèse de l’existence de phénomènes de transfert dans le cadre du coaching amènera le coach à analyser :
  • les situations dans lesquelles lui même projette des figures anciennes sur son client (transfert de la part du coach, ce qui est tout à fait possible lorsqu'il accompagne des personnalités fortes avec de grandes responsabilités, dans ce cas, il cherchera à résoudre les blessures de son propre passé dans la relation au coaché
  • comment il réagit aux émotions générées par cette forme particulière de relation, ce qui constitue le contre transfert, c'est à dire les réactions du coach aux projections transférentielles. Il peut par exemple croire réellement qu'il est formidable, lorsque le client lui attribue le mérite de ses propres changements (vous êtes formidable monsieur le coach). Il peut aussi se croire nul, lorsque le coaché lui dit "je n'ai pas fait les exercices que vous m'avez donné à faire", alors même que le plan d'action a été construit par le client lors de la dernière séance.

Que faire si l'on fait l'hypothèse d'un transfert ?


Dans la relation thérapeutique, le thérapeute analyse le transfert. Ce n'est pas possible dans la relation de coaching. Le coach devra se contenter de le repérer et d'être attentif à : 
  • clarifier les enjeux du coaching pour le client.
  • clarifier les limites du coaching.
  • clarifier le contrat.
  • gérer les irruptions de l'intime du client (lorsqu'il parle de sa famille, de son père, de ses expériences ou douleur d'enfant).
  • prendre soin de ses propres émotions, s'interroger sur le pourquoi ce ce vécu, dans cette situation, dans ce contexte.
  • gérer ses irritations (si le client l'irrite, il pourra se poser la question de l'intérêt de ce sentiment d'irritation dans la situation vécue par le client).
  • éviter le conseil, sauf à avoir fait un contrat spécifique sur le moment...

Notion de résonance


Pour les systémiciens, la résonance survient lorsqu’un accompagnant (thérapeute, coach) est touché par des émotions, des sentiments, des thématiques ou encore des problématiques exprimées par le client, qui le percutent et qui le renvoient à des éléments de son histoire. Cette notion a été beaucoup développée par Mony Elkaïm (1). La résonance n'est pas le transfert.

Chaque client, chaque situation professionnelle racontée par notre client peut réveiller en nous des émotions anciennes, des histoires anciennes. Même si nous avons fait de la thérapie, nous avons des zones sensibles, des fragilités qui vont rentrer en résonance avec ce que le client nous propose dans la relation. Les résonances sont constituées d'éléments qui sont semblables chez le client et chez le coach. 

Il existe un élément de contexte dans la situation du client qui interagit avec notre propre vécu : lorsque nous entrons en résonance avec ce que le client nous raconte nous pouvons nous interroger sur nos émotions et nos sentiments, les pensées qui émergent et rechercher le sens qu'ils prennent pour nous et dans le contexte spécifique du client et de la relation de coaching. Dans mon expérience de superviseur, cette notion de résonance est particulièrement féconde lorsqu'un coach raconte les difficultés qu'il vit dans un accompagnement.

Elodie est une coach aguerrie, elle accompagne le responsable d'une clinique qui vit une situation qu'il nomme de forte contrainte, il a l'impression de ne pas pouvoir vivre, d'être dans un monde sans espoir et sans amour (selon ses propres termes). Elodie se sent envahie par la tristesse, la peur. En supervision, elle fait référence à des expériences professionnelles vécues lorsqu'elle intervenait en milieu carcéral. Elle fait le lien avec son propre vécu d'enfermement, de désespoir dans ce milieu particulier.
Pour les systémiciens, nous sommes toujours en résonance, mais "l’analyse de ces résonances ne s’impose que s’il y a blocage, lorsque l’interaction des constructions du monde du thérapeute et des patients produit une danse si répétitive que personne ne peut aller de l’avant." (3)

Je vous souhaite de poursuivre en conscience de belles danses avec vos clients.


Pour aller plus loin


(1) Mony Elkaïm, L’expérience personnelle du psychothérapeute : approche systémique et résonance, Psychothérapie 2004-3 (volume 24), p 145-150.
(2) Richard Erskine : Transfert et transactions, perspectives intrapsychiques et intégratives. http://www.integrativetherapy.com/fr/articles.php?id=9
(3) Elisabeth Maquoi et Maria Moneli : http://www.systemique.be/spip/spip.php?article633
(4) MOISO, C., Transfert et états du moi, A.A.T., 41, 1987, pp. 23-30. C.A.T., 6, pp. 93-100.

Daniel Chernet
Coach
Facilitateur du travail d'équipes
Formateur et superviseur de coachs
2005 / 2016



17 mars 2016

De l’analyse transactionnelle et d'autres cadres de référence

Rubrique : posture et outils du coach


De l’analyse transactionnelle 

et d'autres cadres de référence




Depuis 10 ans j’écris des textes sur l’analyse transactionnelle en lien avec le coaching, soit plus de 100 papiers (et deux livres). Celui-ci sera le dernier sur cette thématique, ce cadre de référence et le premier sur mes intentions actuelles : pour les prochaines années, je vais me consacrer à ce qui m’anime dans les interventions que je réalise : les organisations positives, la facilitation des équipes, les techniques narratives, utilisant l’imaginaire et la créativité dans le coaching individuel. Je continuerais à utiliser l’analyse transactionnelle comme corpus permettant la métacommunication lorsque celle-ci sera nécessaire.

L’analyse transactionnelle (AT dans la suite du texte) est un corpus de connaissance du fonctionnement de l’homme, de ses relations sociales et du fonctionnement des groupes. Créée dans les années 50 par un psychiatre (Eric Berne), psychothérapeute, l’AT présente des aspects qui la rendent étonnamment moderne et d’autres qui risquent de la limiter dans son usage. 

Depuis plusieurs années, précisément depuis que j’ai terminé mon parcours vers le titre de formateur et de superviseur en analyse transactionnelle, je me pose la question suivante : que peut devenir l’AT dans un monde multipolaire, où l’information est constamment présente, où la communication est constante, (au risque de nous noyer dans les échanges) et, dans une période ou chacun peut être en recherche de sens au monde et à son action ?  
L’AT définit et identifie des structures de personnalité et des processus relationnels qui nous contraignent, elle conduit dans la plupart de ses usages à la réalisation de diagnostics. Éric Berne nous invite d’ailleurs à être un vrai médecin, celui qui pose des diagnostics, identifie des "pathologies" et propose des traitements adaptés. Cette vision clinicienne a été utile pendant de très nombreuses années, atténuées par l’aspect humaniste de la vision bernienne de l’accompagnement et son souhait permanent de partage du cadre de référence avec ses clients. 

A partir de cette vision clinicienne, il me semble difficile de créer une AT constructiviste ou constructionniste, même si certains auteurs s’y sont essayés (Allen par exemple).  D’un autre coté, l’AT est employée dans les secteurs de l’enseignement, de l’entreprise avec une vision non clinicienne du développement humain et cela permet des contrats clairs, l'appel à l'Enfant Libre, la libre circulation des signes de reconnaissance, la recherche de positions de vie ok, ok dans la relation. De très beaux objectifs et de très belles réalisations possible. Le point clé de l’analyse transactionnelle est d'ailleurs la vision bernienne de l’autonomie qui suppose trois compétences : conscience, spontanéité et capacité à l’intimité.


L’éthique de l’AT (et la déontologie de son usage selon les champs d’intervention) est riche et fortement développée par Éric Berne lui même, puis par les instances nationales et européennes regroupant les analystes transactionnels. La formation des analystes transactionnels et de leurs formateurs intègre des temps de réflexion approfondis sur l‘éthique et la déontologie. Je souscris pleinement à ces réflexions, les principes que je décris plus loin sont ceux qui vont s'imposer dans la définition d’une AT collaborative dans le champ des organisations.


Le plus souvent, ce n’est pas la théorie qui pose souci, mais son usage, puisque son usage dépend des corpus de pratiques et de chaque "utilisateur" : de sa vision du monde, de ses limites, de ses comportements sous contraintes, de sa vision de ses rôles, de son histoire de vie, de ses enjeux dans les situations et bien sûr du contexte dans lequel la théorie est employée.


Quelques fondements à une AT collaborative :


  • éviter toute culpabilisation de la personne en apprentissage, du client,
  • l’accompagner à développer une pensée autonome,
  • l’accompagner à exprimer librement et adéquatement ses émotions,
  • faciliter l’accès à ses ressources personnelles,
  • faciliter l’accès à ses propres valeurs, désirs, intentions,
  • développer le sens de la collaboration et le plaisir du faire ensemble,
  • développer le plaisir dans l’ensemble des activités,
  • intégrer la dimension corporelle (bouger, respirer, méditer, chanter, agir…)
  • identifier et agir selon ses valeurs,
  • utiliser à parts égales : pensée, action, ressentis,
  • se tourner vers le présent, vers le futur, plutôt que vers l’analyse du passé,
  • se tourner vers ce qui a fonctionné, plutôt que vers ce qui ne fonctionne pas
  • développer la notion d’accountability (responsabilité envers les plus faibles),
  • être bienveillant et tendre pour les processus d’apprentissage, d’essais erreur, l’histoire du client, ses tentatives de solutions,
  • augmenter le nombre de choix possibles, de degrés de liberté
  • développer sa capacité à construire des histoires de réussite et à les mettre en œuvre
  • créer des croyances positives qui permettront de développer des comportements ok, ok.
Dans mon développement professionnel, j'ai pour l'heure actuelle le sentiment de trouver une réponse plus opérante à mes différentes intentions dans d'autres modèles d'accompagnement que l'analyse transactionnelle.


Avantages et inconvénients de l’analyse transactionnelle (vus de ma fenêtre)


L’AT dans les organisations permet à la fois de méta-communiquer, parler ensemble de ce qui se passe dans la relation, et de mettre en œuvre des comportements de coopération (partage de signes de reconnaissance, communication directe, partage des émotions) 
Elle s’appuie sur :
  • La clarté de ses concepts, la simplicité de leur explication (cette pédagogie permet de comprendre simplement des notions concernant la psychologie qui sinon peuvent être très complexes), constituant ainsi un support efficace à la diffusion de la connaissance (dans l’esprit d’Eric Berne, partager avec le client notre science pour lui permettre de nous comprendre, lui permettre de s’observer par lui-même, de se sortir par la conscience de nouvelles situations complexes).
  • Le lien rapide que peut faire la personne qui découvre cet outil avec les situations qu’il vit, éclairant des ressentis de difficultés. L’AT permet ainsi de mettre des mots sur ce que l’on a identifié par soi-même et rechercher des solutions pour aller bien.
  • Une idéologie basée sur 3 croyances positives
           o Tout le monde a de la valeur,
           o Tout le monde peut penser,
           o Tout ce qui a été décidé petit peut être redécidé.
  • La recherche d’une position de vie OK, OK, c’est à dire de relations gagnant-gagnant permettant l’interdépendance.
Un inconvénient de l’AT c’est que son corpus théorique nous amène plus facilement à proposer une vision dans le monde des problèmes et qu’il risque de nous faire croire que notre monde intérieur est figé. Nous avons reçu des injonctions qui nous empêchent aujourd’hui d’être autonome et dont nous devons nous défaire. Nous voyons le monde à travers un cadre de référence qui nous amène à redéfinir ce que nous observons pour le faire coller à ce que nous croyons, les méconnaissances nous empêchent de résoudre les problèmes, nous sommes dans des symbioses avec nos proches, nous employons des comportements passifs, notre scénario de vie nous contraint. C’est le risque lorsque l’on tire des psychologies du quotidien de modèles pour la psychothérapie.
Si ce modèle est efficace pour décrire des difficultés de la vie, il peut (encore une fois cela dépend bien sûr de l’usage qu’on en fait) ne pas considérer à sa juste valeur la résistance de l’enfant à la pression parentale, à la pression de la société et surtout, l’usage de l’AT privilégie le cognitif sur les autres formes d’intelligence et sur la créativité.


Risque de position haute ?


Mais la posture de clinicien amène souvent à une position haute : je sais ce qui se passe pour vous, je suis capable d’en élaborer un diagnostic, je vais donc vous dire ou vous expliquer ce que vous avez et vous aider à aller mieux. Cette posture présente de nombreux intérêts (j’ai travaillé pendant 6 ans avec Carlo Moïso qui pratiquait cette posture à la perfection) mais entraine également un risque de culpabilisation.
Employé sans précautions oratoires, la définition des difficultés du client peut être vécue comme un jugement. Il me suffit de me souvenir d’une collègue me disant « tu fais une méconnaissance » pour me rappeler comme il facile d’impacter l’estime de soi d’une personne. Comme le dit Richard Erskine, même une définition juste d’une personne peut être culpabilisante. Stephen Madigan (un thérapeute narratif) nous pose la question « A qui appartiennent les droits d’auteurs de l’histoire que tu racontes » pour nous inviter à prendre conscience de la manière dont nous apprenons ce que nous croyons savoir.


Risque de réification des concepts ?


Il est également facile de réifier les concepts, d’oublier que ce ne sont que des représentations, des modèles utiles du monde. En les réifiant, on transforme en modèles normatifs des modèles qui avaient une intention descriptive. Certains clients qui arrivent en disant « je n’arrive pas à faire mon deuil », utilisent un modèle pour se culpabiliser (ils sont passé du descriptif, le processus de deuil, tel qu’il a pu être observé chez de très nombreuses personnes, au prescriptif : je dois faire mon deuil, oubliant ainsi la singularité, l’histoire personnelle, les variations d’une personne à une autre et l’utilité psychologique de ce que vit la personne).

Pour illustrer mes propos, je vous propose une autre manière de le dire, celle d'une coach, formatrice, qui dispose de plusieurs cadres de références et qui m'a autorisée à reprendre ses écrits :

L'AT décompose les aspects de la difficulté ... en fonction des concepts AT. C'est sa force et sa limite. C'est pour moi une approche utile notamment en cas d’analyse de crise (à froid), que j'utilise en supervision, en formation ou en "auto-examen de conscience" en aval. Depuis que je pratique la Thérapie Orientée Solutions et la thérapie narrative,  j'utilise moins l'AT en temps réel en accompagnement individuel. Elle est centrée sur le processus, je tends de plus en plus spontanément à l’être sur la personne. 
Quand je m'embrouille, m'entendre dire par quelqu'un qui me regarde du bord du chaudron : "Là tu es dans l'agitation, il y a confusion de l'Enfant", ça me fait une belle jambe :-) Je suis prudente face à cette pression typiquement AT que j’ai parfois ressentie sur moi ou sur d’autres, ainsi qu’au risque d’interprétation (il faut interpréter pas mal de choses en AT : le niveau psychologique, l’Etat du moi visé - selon le ton de voix, on n’est pas forcément tous d’accord - le bénéfice final, etc). 
A cause de son côté mécanique assez normatif et de son vocabulaire spécifique, qui propose pour chaque problème une étiquette, l’AT demande une très grande délicatesse et subtilité de la part du praticien. Autrement, de dentelle elle devient rouleau compresseur qui ne prend pas vraiment en compte le contexte et les intentions de la personne. J’ai (rarement mais sûrement) été témoin de certaines interventions déplacées et de recadrages pas très OK. (...) A ces moments-là, j’aimerais qu’un souffle de paradigme narratif vienne glisser à l’oreille de chacun qu’une autre version de ce qui se passe est possible, pour laquelle il n’existe encore aucun concept AT.
L’AT est également idéaliste, et tant mieux, dans sa manière d'énoncer des visées à atteindre a-priori : Décoller les Timbres / sortir de la Passivité / de la Méconnaissance / de la Symbiose / muscler l'Adulte / accéder à l'Autonomie, etc. Elle tombe a pic dans l'absolu, mais le mieux est parfois l'ennemi du bien, d'où prudence : Et si les idéaux de l'AT constituaient un biais qui pourraient m'amener à perdre de vue ce qui est important pour cette personne-là dans son comportement ?
En revanche, j'utilise les concepts AT avec plaisir et profit dans une visée pédagogique d'explication des processus, en formation ou en supervision de formateurs par exemple, pour éclairer les processus relationnels, proposer des informations utiles, aider à retrouver une Position de vie +/+, chercher la dynamique des problèmes et envisager de nouvelles options. Là, ses explications linéaires et ses concepts servent la pédagogie. De l'image de la grille je passe alors à celle, déjà plus légère, de loupe  - avec cette idée de focus sur le processus."


Les intérêts d'autres approches (toujours vus de ma fenêtre)


De nombreuses théories de l’accompagnement cherchent à s’éloigner du paradigme dominant de la résolution de problème qui occupe une place importante chez de nombreux coachs, souvent quelle que soit leur formation. Certaines sont basées sur des idées anciennes, élaborée à l’origine par des thérapeutes, puis adaptées au fonctionnement sain des personnes. D’autres sont post-modernes, basé sur le constructivisme ou le constructionnisme social. Dans la pratique, elles visent à renforcer les processus positifs existant chez chaque personne pour lui permettre de suivre son chemin, plutôt qu’à identifier et traiter des problèmes dont l’origine serait dans le passé. Elles visent à permettre au processus de vie de reprendre sa fonction, lorsque la personne s’arrêt d’avancer et vient toucher des modes de fonctionnement en lien avec la survie.
Une identification rapide des théories et pratiques conduit à la liste suivante : interventions narrative[i], résilience[ii], flow[iii], analyse transactionnelle développementale[iv], thérapie orientée solution[v], Appreciative Inquiry[vi], psychologie positive, méditation, hypnose ericksonnienne, thérapies stratégiques, clean langage... cette liste n’est pas complète, ni définitive, tant le monde de la psychologie et de l’accompagnement est en mouvement.


Contact avec le monde des ressources


Les intentions de ces modèles d’accompagnement sont bien entendu différentes, mais se retrouvent généralement sur l’objectif d’être le plus en contact possible avec le monde des ressources, le monde des réussites, le monde des émotions « positives ». Si chaque courant se prévaut de ses particularités, de principes fondateurs différent, et ils existent, les objectifs de ces types d’intervention sont sensiblement identiques : permettre aux personnes de développer une vision positive d’elles même et de leurs ressources, leur redonnant l’énergie nécessaire à la poursuite de leur action et à l’atteinte de leurs objectifs.

Mes intentions professionnelles visent à accompagner mes clients pour qu’ils puissent :
  • Retrouver/ renforcer une image positive d’eux-mêmes,
  • Lutter contre le sentiment d’isolement,
  • Se relier aux personnes qui comptent pour eux,
  • Se relier à leurs valeurs, leurs intentions, leurs désirs,
  • Identifier au quotidien des méthodes pour vivre bien,
  • Utiliser leur propre vocabulaire, plutôt que le mien,
  • Redevenir « auteurs » de notre propre vie en mettant en cohérence nos actes et nos intentions,
  • Développer leurs ressources, vivre plus dans le monde des ressources,
  • Prendre conscience que leur identité est en perpétuelle reconstruction,
  • Déconstruire l’origine de leurs croyances en les aidant à explorer le contexte dans lequel ils vivent,
  • Etre pragmatiques et retrouver du mouvement dans leur vie...
Comme le dit David Epston, thérapeute narratif « Etre consciemment et délibérément centré sur les aspects positifs de la vie ».  Ces valeurs, ces intentions nécessitent un changement de posture, que je vais maintenant m’employer à vous faire vivre dans les prochaines années de ce blog, autour de quatre thématiques :
  • Les organisations positives,
  • La création du "Nous" et le traitement des interruptions du "Nous",
  • La facilitation du travail d’équipe,
  • L’accompagnement créatif, positif et narratif pour le coaching individuel.
 Au plaisir de vous retrouver.




[i] La thérapie narrative est arrivée en France dans les années 90, elle a été développée principalement en Australie par David Epston et Michael White du Dulwich Centre à Adelaïde, dulwichcenter.com à partir des années 80. Elle s’inscrit dans la perspective du constructionnisme social. Elle ré envisage l’identité de l’individu sous un mode relationnel, elle déconstruit les relations de pouvoir dans lesquelles les personnes sont isolées, seules face à leurs problèmes, elle favorise la construction de nouvelles histoires alternatives, dans lesquelles les gens sont en relation avec leurs espoirs, leurs rêves. Elle les reconnecte à leurs initiatives personnelles et révèle leurs compétences qui étaient  cachées car non signifiantes au regard de leur histoire «dominante ».
Source : Site Mimethys : http://www.mimethys.com/formations-mimethys/thrapie-narrative-i5
[ii] La résilience est un phénomène psychologique qui consiste, pour un individu affecté par un traumatisme, à prendre acte de l'événement traumatique pour ne plus vivre dans la dépression et se reconstruire. La résilience serait rendue possible grâce à la structuration précoce de la personnalité, par des expériences constructives de l'enfance (avant la confrontation avec des faits potentiellement traumatisants) et parfois par la réflexion, ou la parole, plus rarement par l'encadrement médical d'une thérapie.
Source : Wikipédia
[iii] Le flow, littéralement le flux en anglais, aussi traduit par expérience optimale, est l'état mental atteint par une personne lorsqu'elle est complètement immergée dans ce qu'elle fait, dans un état maximal de concentration. Cette personne éprouve alors un sentiment d'engagement total et de réussite. Ce concept, élaboré par le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi a été repris dans des domaines variés.
Source : Wikipédia
[iv] L’analyse transactionnelle développementale : Modèle systémique centré sur la contribution que l'analyse transactionnelle peut apporter pour décrire et comprendre ce qui est nécessaire à un processus de développement sain (Trudi Newton).
[v] La thérapie brève centrée sur la solution (TBCS) est une forme de thérapie créée en 1982 au Brief Family Therapy Center de Milwaukee par Steve de Shazer. Dans cette forme de thérapie, il ne s'agit pas de résoudre un problème mais de créer une solution ou de considérer la solution comme déjà là et de parvenir à construire celle-ci.
Source : Wikipédia
[vi] Cette méthode de conduite de changement et de travail en équipe a été élaborée aux Etats-Unis dans les années 1980. Son idée centrale est de mettre en évidence, puis d’utiliser pour le développement du groupe et la gestion du changement, ce qui fonctionne bien : les réussites, les acquis du groupe, les facteurs de succès, et ce qui le met en énergie. Cette manière d’agir contribue à développer chez les professionnels, une perception positive qui va soutenir le changement.



Daniel Chernet
Coach
Facilitateur du travail d'équipes
Formateur et Superviseur de coachs
2016